[19] Ich kann der Weigerung des Gerichtshofs, der Rechtsmittelführerin eine Entschädigung zu gewähren, nicht nachgeben. Erstens beruhte die Schlussfolgerung, dass die Rechtsmittelführerin wegen Fehlverhaltens zu Recht hätte abgewiesen werden können, auf Spekulationen. Außerdem hat der Beschwerdeführer, der in seiner Klageschrift geltend gemacht hatte, seine Entlassung sei rechtswidrig, weil sie nicht den Bedingungen des Arbeitsvertrags entspreche, der nur eine Entlassung wegen Fehlverhaltens zuließ, nicht geltend gemacht, dass die Entlassung durch das angebliche Fehlverhalten des Beschwerdeführers in Bezug auf die in der Schenkungsanmeldung vorgenommenen Handlungen gerechtfertigt sei. Sie hat dem Gerichtshof auch keinen Beweis dafür vorgelegt, dass sie die Rechtsmittelführerin für solche Klagen hätte abweisen können. In seiner Aussage hielt der Vorsitzende des Beschwerdegegners die Vorwürfe nicht für schwerwiegend genug, um eine Entlassung zu rechtfertigen. [12] Es trifft zu, dass das Arbeitsrecht (einschließlich bestimmter Bestimmungen des Gesetzes) das Common Law in gewisser Hinsicht geändert hat. Sie hat jedoch die allgemeinen Grundsätze nicht geändert, wonach ein befristeter Vertrag nicht einseitig während seiner Währung gekündigt werden darf, wenn ein wesentlicher Verstoß gegen diesen Vertrag nicht vorliegt. Der Fall Borg-Warner und die Bestimmung in Abs. 186, die die Nichtverlängerung eines Arbeitsvertrags unter bestimmten Umständen zur Kündigung macht, sind nur ein Beispiel für die Änderung des Common Law in den spezifischen Bereichen, um die sie sich beziehen, und nicht mehr. Die Abegedration von Herrn Fabricuis würde bedeuten, dass das Gesetz das Common Law in Bezug auf den zur Diskussion stehenden Grundsatz geändert hat. Im Allgemeinen haben sich unsere Gerichte geweigert, ein Statut so auszulegen, dass ihm bestehende Rechte entzogen werden, es sei denn, dies war der vom Gesetzgeber beabsichtigte Zweck, der im Statut selbst klar und eindeutig zum Ausdruck kommt.

In der Rechtssache SA Breweries Ltd gegen Food & Allied Workers Union u. a. 1990(1) SA 92 (A) sagte Smalberger JA teilweise zu 99F: [16] Angesichts des Vorstehenden komme ich zu dem Schluss, dass der Beschwerdegegner kein Recht habe, den Arbeitsvertrag zwischen sich und der Rechtsmittelführerin zu kündigen. Folglich war die Kündigung eines solchen Vertrags vor Ablauf ihrer Amtszeit ungerecht und stellte eine ungerechtfertigte Entlassung dar. Die Entlassung war dementsprechend im vollen Sinne sachlich ungerecht. Ich sage in vollem Sinne, weil der Gerichtshof seine Feststellung, dass die Entlassung materiell ungerecht war, in vollem Umfang qualifiziert hat, indem er sagte, dass sie in gewisser Hinsicht ungerecht, aber in anderer Hinsicht materiell fair sei. Die Qualifikation war völlig ungerechtfertigt. Im Lichte der Schlussfolgerung, die ich zur materiellen Fairness gezogen habe, wird die Frage der Verfahrensgerechtigkeit in dieser Angelegenheit akademisch. Die betrieblichen Anforderungen, sofern vorhanden, gaben dem Beschwerdegegner rechtlich nicht das Recht, den Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zu kündigen. Manchmal wird der Begriff «Regelbuchverlangsamung» in einem etwas anderen Sinne verwendet als «Work-to-Rule»: Erstere beinhaltet die Anwendung von Regeln, die normalerweise beiseite gelegt oder weniger wörtlich interpretiert werden, um die Effizienz zu steigern; letztere, unter Verzicht auf Tätigkeiten, die üblich sind, aber nicht durch Regel oder Stellenbeschreibung erforderlich sind, aber die Begriffe können synonym verwendet werden.